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EL Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores dice:

1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

El despido viene a su poner la ruptura del vinculo que une a trabajador y empresario y está debidamente regulado legalmente en el Estatuto de los Trabajadores.

1.- ¿Que es el despido?


Este término tan frecuentemente escuchado en la actualidad y a la vez tan temido requiere un estudio detallado para poder entender la complejidad del mismo. Es por eso que explicaremos brevemente en qué consiste el despido, para poder, posteriormente analizar sus tipos y los efectos que producen los mismos.

El despido laboral del trabajador, es el cese en el trabajador por las causas que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores, bien con derecho a indemnización o sin derecho a ella.

Es por ello que el despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

Es por ello que es importante saber que el despido produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo.

2.- Tipos de despido


Una vez visto qué es lo que se entiende por despido, vamos a ver a continuación qué clases de despido se prevén en la legislación.

3.- Despido Objetivo. ABOGALABORAL. Abogados laboralistas especialistas en despido objetivo


El contrato de trabajo podrá extinguirse, de manera objetiva por las razones que quedan establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y las cuales son :

Despido objetivo por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Se entiende por ineptitud la inhabilidad o carencia de facultades profesionales, que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo. En cualquier caso, la ineptitud ha de ser sobrevenida y conocida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. 


Son supuestos de ineptitud los siguientes:

* Carecer de la habilitación legal necesaria para desempeñar su puesto de trabajo.
* Estar inhabilitado por el órgano competente para desarrollar profesiones como la de abogado o médico.
* La carencia de título cuando la posesión del mismo sea necesario par el ejercicio de la profesión.
5.- Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

6.- Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo
Cuando el trabajador tiene faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.

Despido objetivo por amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.


Cuando la empresa tenga necesidad objetivamente acreditada amortizar puestos de trabajo en número inferior a los umbrales establecidos para el supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo 


Despido objetivo por insuficiencia de consignación presupuestaria.


Los contratos indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiada mediante consignaciones presupuestarias anuales, pueden extinguirse por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo que se trate. 


En todos los casos se requiere la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización correspondiente y la concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Cabe asimismo mencionar que contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

Comenzar señalando que el despido colectivo es aquel que afecta a varios trabajadores al mismo tiempo. Es por este motivo por lo que requiere un tratamiento especial.

Cuando el despido afecta a más de un trabajador y la empresa opta por llevar a cabo un despido colectivo, los tipos de despido se reducen a dos: El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o bien un ERE temporal.

Como hemos mencionado, al tratarse de un despido que afecta a varios empleados, se aceptan diferentes motivos para poder de esta manera dar por válidas las peticiones por parte de la empresa. Entre ellos se encuentra la mala situación económica de la compañía. Es por ello que con carácter general, el empresario debe probar plenamente que la situación económica de la empresa es negativa, lo que implica una prueba de pérdidas en las cuentas y balances de la empresa. Si tal prueba acredita pérdidas cuantiosas y continuadas, entonces se presumiría que la amortización de puestos sobrantes es una medida que coopera a la superación de dicha situación económica negativa. 


Por otra parte cabe el despido por la concurrencia de causas técnicas, organizativas o de producción cuando, mediante una mejor organización de los recursos, se pretende superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado, o bien por exigencias de la demanda. Es decir, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa o garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo a través de una mas correcta organización de los recursos.

Para poder realizar estos despidos, es necesario un Expediente de Regulación de Empleo y que afecten, en un período de 90 días, la extinción al menos a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. 

- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. 

- Treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
- El total de la plantilla para empresas con más cinco empleados, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial

Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario siempre que su número sea, al menos, de cinco. 


Señalar que los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

En el caso de un Expediente de Regulación de Empleo, la empresa deberá además presentar un plan de viabilidad que justifique los despidos.

Por otra parte, el ERE temporal tiene los mismos requisitos que el resto de ERE pero con la salvedad que en este caso no hay que pagar una indemnización.

8.- Despido disciplinario. Abogados laboralistas especialistas en despido disciplinario


El despido disciplinario queda recogido en los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
Es el despido sancionador decidido por el empresario en base a causas disciplinarias, es decir, por considerar el empresario que ha habido un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador.

Es decir, es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador que pueden ser:

Despido disciplinario por faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.



Para que sean causa de despido, han de ser repetidas e injustificadas. Han de ser estudiadas según cada caso. Son justificados aquellos hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es culpable. El empresario debe poder acreditar estas faltas de asistencia o puntualidad.

Despido disciplinario por indisciplina o desobediencia en el trabajo.


Por indisciplina se entiende no sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para el trabajador. La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior y han de ser claras y concretas. Debe ser un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio para la empresa pueda ser sancionada con el despido, requiriéndose también una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden.

Despido disciplinario por ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.


Son causa de despido las ofensas al empresario, a los trabajadores o a los familiares que convivan con ellos.

Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en el contexto en que se producen, mientras que las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral.

Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.


Se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. No se exige dolo, sino que basta con negligencia culpable pero teniendo en cuenta la equidad, sin que sea una conducta tolerada por la empresa y que ha de ser considerada grave. No es imprescindible la existencia de perjuicio económico.

Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado

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Consiste en una disminución continuada y voluntaria del trabajo normal o pactado. Se exige una prolongación en el tiempo que puede ser interrumpida. Se requiere una operación de comparación o contraste del rendimiento del trabajador con el resto de sus compañeros en la misma posición en la empresa o con el mismo en otros momentos.

Despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.


Han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. Hay convenios que no exigen la habitualidad cuando afectaría a la prevención de accidentes.

Despido disciplinario por acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.



La empresa tiene un período de 60 días desde que conoce los hechos para notificar al trabajador su despido. En la notificación se debe incluir los hechos o causas de la rescisión del contrato y la fecha. Si no existe notificación, la falta se puede corregir y el empresario no podrá efectuar el despido por ese motivo. 
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión, tiene un plazo de 20 días para recurrir, pero la firma del finiquito significa la renuncia a su derecho de reclamar. 
Es causa de despido disciplinario el acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Los efectos de este despido serian por una parte la extinción de la relación laboral, y por otro el reconocimiento de la improcedencia del despido, teniendo por lo tanto el empresario las obligaciones de:

- Poner a disposición del trabajador la llamada liquidación o cálculo de los salarios pendientes y de la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas.
- Facilitarle el certificado de la empresa acreditativo de la relación laboral habida.

En el caso de este tipo de despido, la empresa tendrá que comunicárselo al trabajador haciendo constar los hechos que motivan el despido y la fecha a partir de la que tendrá efecto. Si la empresa no cumple estos requisitos al realizar el despido, dispone de 20 días para poder realizar un nuevo despido que sí se adhiera a estas condiciones.

El despido disciplinario podrá después ser calificado como procedente, improcedente o nulo por parte del juez, en cuyo caso variarán las obligaciones de indemnización hacia el trabajador.

9.- Calificación del despido. Despido procedente improcedente o nulo


Una vez que se haya determinado la causa del cese del contrato de trabajo, lo que hay que hacer es proceder a observar el tipo de despido. El despido será calificado como: despido nulo, despido improcedente y despido procedente.

Despido improcedente. ABOGALABORAL. Abogados laboralistas especialistas en máxima indemnización por despido improcedente


El despido improcedente se produce cuando no queda acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, es decir, cuando la empresa no explica las causas del cese o bien cuando no se cumplan las exigencias formales establecidas.

Señalar que el despido improcedente queda recogido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Cundo el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos, o el abono de la indemnización correspondiente, que actualmente es de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Despido procedente. ABOGALABORAL. Abogados especialistas en despido procedente


Podríamos calificar el despido procedente, como un despido justificado legalmente. En caso de optar por la vía disciplinaria el empresario no deberá indemnizar al trabajador por la extinción del contrato más allá de las vacaciones pendientes y la parte proporcional de la paga extraordinaria en caso de que no estuviese prorrateada.
Sin embargo, si la causa es objetiva sí deberá pagar 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido nulo. ABOGALABORAL. Abogados laboralistas especialistas en despidos nulos


Por su parte, consideramos despido nulo aquel que está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas por la legislación vigente como la violación de derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador.

En este caso la empresa deberá o readmitir al trabajador o indemnizarle como si se tratase de un despido improcedente. Además, si durante el periodo que transcurre hasta que se soluciona el conflicto el trabajador ha percibido prestaciones por desempleo, se reclamarán las cotizaciones a la Seguridad Social, que deberá pagar el empresario.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión ,y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

La diferencia entre los distintos tipos de despido está en la indemnización, ya que si es considerado procedente, el empresario no tendrá que pagar ningún tipo de indemnización.

Si por su parte, fuera considerado improcedente, el empresario podrá optar, como hemos mencionado, entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si por su parte optase por la indemnización, al trabajador le correspondería una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades.

Por su parte, si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario.

Por último, si el despido fuera considerado nulo, la empresa deberá o readmitir al trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido, o indemnizarle como si se tratase de un despido improcedente.

En primer lugar hay que tener en cuenta que no todos los TRABAJADORES POR CUENTA AJENA se encuentran en la misma situación:

• DESPIDOS INDIVIDUALES, aquellos trabajadores a los que se les entrega la carta de despido con carácter individual.

o ANTES DE RECIBIR LA CARTA DE DESPIDO, has de cumplir con tus obligaciones laborales, yendo a tu lugar de trabajo hasta que no se te haga entrega de la carta de despido.

o Si te entregan una carta de Despido, debes saber que normalmente siempre tienes derecho a una indemnización:

 DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS, por causas económicas, técnicas organizativas o de producción. Genera derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.

 POR FINALIZACIÓN DE LA OBRA. Genera derecho a indemnización: de 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se hayan celebrado a partir del el 1 de enero de 2015.

 DESPIDO DISCIPLINARIO, generará o no derecho a indemnización en función de su calificación, PROCEDENTE, IMPROCEDENTE O NULO.

¿Con la entrega de la carta de despido estoy despedido irrevocablemente?


SI, salvo que se contenga un plazo de preaviso o se vulnere algún derecho.

¿Y si me comunican verbalmente el despido?


Será necesario enviar un burofax y recomendable, consultar con un abogado especializado en Derecho Laboral.

¿Debo firmar la carta de despido o poner " no conforme"?


Ante la disconformidad con el despido es recomendable hacer constar la expresión “No conforme” junto con la firma del despedido y la fecha de recepción de la misma.
DESPUÉS DE RECIBIR LA CARTA DE DESPIDO, habrás de pedir la prestación por desempleo dentro de los 15 días siguientes a la fecha de efectos del despido, teniendo en cuenta las vacaciones no disfrutadas.

Si en el momento del despido la Empresa no te entrega toda la documentación necesaria para solicitar la prestación de desempleo, habrá que PRESENTAR DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO, sirviendo copia de la misma para acreditar ante el Servicio Público de Empleo la falta de entrega de la misma.

El otro supuesto se refiere a DESPIDOS COLECTIVOS. Aquellos trabajadores que se encuentran ante un DESPIDO DE CARÁCTER COLECTIVO, o lo que es lo mismo, un EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE). Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio.

Para aquellos trabajadores que se encuentren en situación legal de despido, ABOGALABORAL lleva a cabo RECLAMACIONES POR DESPIDO así como TODO TIPO DE ACCIONES EN MATERIA LABORAL, con el fin de conseguir un despido digno e indemnizado para los trabajadores.

RECUERDA LOS PLAZOS MÁXIMOS para presentar reclamación judicial y solicitar mayor indemnización es de sólo 20 días a partir de la fecha de efectos del despido. Pasado ese plazo no es posible reclamar una cantidad mayor en concepto de indemnización, y 15 días para solicitar la PRESTACIÓN POR DESEMPLEO (PARO).

Si sospecha que va a ser despedido, o le han dicho que está despedido verbalmente, o por whatsapp, pongase en manos urgentemente de abogados especialistas en despidos. El despido está sujeto a formalidades que en muchos casos no son debidamente respetadas por los empresarios. Errores de calculo e indemnizaciones, finiquitos. Defectos de forma y de documentación pueden hacer que si no está debidamente asesorado las indemnizaciones sean inferiores a las que le debieran corresponder, cuando no dieran pie a que fuese readmitido que en determinadas circunstancias puede ser el caso también. LLámenos por teléfono o rellene el formulario adjunto y el abogado de ABOGALABORAL especialista en despido más cercano a usted le contactará a la mayor brevedad para ayudarle en la mejor defensa de sus derechos en su eventual despido.
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