Abogados laboralistas especialistas en despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

Abogados Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

Despido objetivo, disciplinario. Máxima Indemnización. Accidentes laborales. Incapacidad laboral permanente. Solicitud. Revisiones
Abogados laboralistas especialistas en despido objetivo ( individual o colectivo) por causas económicas, técnicas organizativas o de la producción.
Causas técnicas organizativas  y de la producción

¿Ha recibido carta de despido por motivos económicos, técnicos, organizativos o de la producción y necesita abogado laboralista que le ayude a obtener la máxima indemnización?
¿Desea saber que calculo de indemnización le corresponde por un despido económico, técnico, organizativo o de la producción?
¿ Desea saber las formalidades legales necesarias para un despido por motivos económicos, técnicos, organizativos o de la producción?


Causas de despido objetivo
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Abogados laboralistas especialistas en despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción
Abogados laboralistas especialistas en despido objetivo ( individual o colectivo) por causas económicas, técnicas organizativas o de la producción. Dentro de la categoría de los despidos objetivos encontramos la decisión de la empresa de despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estamos hablando, de una serie de causas, las cuales son ajenas al trabajador y por las que éste tendrá derecho, en el caso de efectivamente producirse dicho despido, a una indemnización de 20 días por año trabajado.

A la vez, si existen objetivamente estas causas, la empresa tendrá derecho a hacer un ajuste de plantilla amparándose en una o varias de estas causas y no tendrá que abonar al trabajador la indemnización máxima que le podría corresponder, por ejemplo, en caso de que el despido se declarara improcedente (33 o 45 días por año trabajado dependiendo de la fecha en el cual se produjo).

Es por ello que, tal y como venimos comentando, el despido objetivo puede adoptarse además de por las causas que ya hemos comentado en otra ocasión, por causas económicas, técnica, organizativas o de producción, pues a ello se refiere el articulo 52. C) del Estatuto de los Trabajadores al permitirlo “ Cuando concurra alguna de las causas previstas en el articulo 51.1 de dicha Ley y la extinción afecte a un numero inferior al establecido en el mismo”.

¿Qué se entiende por despido objetivo fundado en causas económicas?


¿ Han tomado la decisión de despedirte y la causa que han hecho consignar en la carta de despido es una causa económica? Es decir: ¿Tu empresa tiene una situación económica negativa, y ese es el motivo que han alegado para justificar dicho despedido y proceder a prescindir de tus servicios laborales?

Lo primero de todo es sostener que el despido fundado en causas económicas queda recogido en el Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, el citado cuerpo legal, sostiene que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Pues bien, lo primero de todo es recalcar que resulta necesario que esta situación económica quede acreditada en la propia carta de despido, y reflejar de esta manera que es esta la causa que motiva el tener que prescindir de los servicios profesionales de cualquier trabajador.

Además hay que cumplir unos requisitos que se establecen en el propio Estatuto de los Trabajadores, para que se pueda considerar como situación económica negativa de la empresa. Los mismos, tal y como hemos precitado, son la existencia de pérdidas previstas o reales en el momento en que se procede al despido, la disminución persistente en el nivel de ingresos ordinarios o ventas, que al menos debe ser de tres trimestres consecutivos en relación al año anterior.

Es decir, debemos hacer dos precisiones a este respecto: Por una parte, la disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior, justifica directamente la extinción de los contratos por esta vía, por indicación legal expresa; por otra parte, el empresario puede asimismo alegar otras circunstancias, distintas de las ya mencionadas ( perdidas o disminución de ingresos), que puedan llegar a acreditar esta situación económica negativa, aunque las mismas no estén citadas o identificadas en el precepto.

A su vez, el despido objetivo apoyado en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción previstas en el articulo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, comporta la particularidad de que, cuando el empresario alegue causa económica y justifique en la comunicación de despido la dificultad de cumplir el requisito de la puesta a disposición de la indemnización correspondiente por la situación económica que esta sufriendo, podrá prescindir de la puesta a disposición de la indemnización, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir el abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva, en virtud de lo previsto en el articulo 53 del ET.

Es por ello que no basta para eximirse de la puesta a disposición de la correspondiente indemnización, la alegación de causa económica, pues es necesario que la dificultad económica sea de tal entidad que implique por lo tanto la no disponibilidad en metálico o de bienes realizables de inmediato para cubrir aquel, suficientes para cubrir la indemnización.

Si tienes cualquier duda acerca de esta causa, bien porque no sabes si la causa que se ha alegado es efectivamente económica o si la empresa efectivamente esta sufriendo tal situación, póngase en contacto con nosotros.

Debes en todo momento tener en cuenta que, el hecho de que la causa se haga constar en la carta de despido sea una causa económica, no significa que el empresario lo haya acreditado o lo pueda acreditar de manera fehaciente. Es por ello que nuestros abogados expertos laboralistas tramitaremos dicho despido y trataremos de obtener la máxima indemnización posible por esta causa al igual que analizaremos en profundidad si la misma puede ser acreditada por parte de la empresa o si carece de fundamentación legal.

¿ Qué es un despido objetivo fundado en causas productivas o circunstancias de la producción?


¿ Te han despedido y la causa que han hecho consignar en la carta de despido es una causa productiva?
Lo primero de todo es saber que se entiende por causas productivas, para así llegar a comprender la magnitud de la causa alegada en la carta de despido y la cual dará lugar a la extinción de tu contrato de trabajo.
Es por ello que hay que mencionar que se consideran como causas productivas aquellas que son fruto de cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Es decir, pueden ser consideradas causas productivas, la paralización de parte de la maquinaria de la empresa, la disminución de la demanda que provoca que un sector de la actividad de la propia empresa deje de estar en funcionamiento, o bien la disminución misma en la demanda de un producto que impide que puedas desarrollar tu labor normal.

Tiene que tratarse de una disminución continuada y persistente en el tiempo, dado que en otro caso sería una situación coyuntural no susceptible de solucionarse mediante el despido objetivo y sí mediante otras fórmulas, como un ERE temporal.

Como en el resto de motivos, es preciso dejar constancia que existe un plazo de 20 días para poder reclamar y que, al igual que dejar constancia por parte de la empresa de esta causa en la carta de despido, es requisito imprescindible a su vez que se proceda a hacer el pago de la indemnización correspondiente.

Consulte con nosotros para cualquier duda, o bien si quieres reclamar o impugnar la causa alegada en la carta de despido puesto que nosotros te ayudaremos a lograr el éxito de tu reclamación.

¿ Qué es un despido objetivo fundado en causas técnicas?


¿ Te han hecho entrega de una carta de despido, en la que el empresario alega una causa técnica para proceder al mismo?

Lo primero es señalar que se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Es decir, estamos hablando de causas debidas a un cambio en los medios, o sistemas de producción, bien porque se haya externalizado tu servicio, bien porque se haya procedido a implantar un sistema informático distinto al que tenias en la empresa etc. Por ejemplo, cuando se informatiza la empresa o algún departamento, cuando se automatizan determinadas tareas que hasta la fecha se realizaban de forma manual, cuando se renueva la maquinaria, etc. Suponen cambios en la estructura productiva de la empresa que dan lugar a la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante el recurso al despido objetivo por requerir menos mano de obra los nuevos sistemas de producción.

En el momento de entregarte la carta de despido, deben también proceder a la entrega de la indemnización correspondiente y a su vez, concederte un plazo de preaviso efectivo de 15 días o bien abonarte el plazo de preaviso de 15 días en el momento en el que el despido se produzca efectivamente.

Si deseas interponer una reclamación contra esta carta de despido que se te ha hecho entrega, ponte en contacto con nosotros y procederemos a estudiar con pleno detalle esto, y lograr el mayor éxito en tu reclamación.

¿ Qué se entiende por despido objetivo fundado en causas organizativas?


¿Te han despedido o te van a despedir, y la empresa a alegado una causa organizativa?
El Estatuto de los Trabajadores considera como causas organizativa aquellas que tienen lugar cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Es decir, son causas que tienen lugar bien porque se haya externalizado el servicio informático de tu empresa, bien porque se haya producido una reorganización de la plantilla, bien porque el puesto que desempeñabas ya no puedes llevarlo a cabo porque se ha procedido a la amortización de tu puesto de trabajado.
También se contempla el caso de que se haya producido la fusión, adquisición o absorción con otra empresa que llevaba a cabo la misma actividad en el mismo sector pero con una plantilla duplicada y, por ende, existen dos personas para un mismo puesto de trabajo, entre otras causas.

Lo primero de todo es que debes saber que estas causas exigen una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades, pero también es preciso señalar que podemos reclamar en un plazo de 20 días, porque es el Juez el que tiene que alegar si efectivamente se lleva a cabo esta causa y la razonabilidad de la medida. Es por ello que si quieres reclamar dicha causa, no dudes en ponerse en contacto con nosotros. Nuestros abogados laboralistas van a estudiar con todo detalle su caso y lograr el éxito en su reclamación.

¿ Cuál es el ámbito de afectación de las causas de despido objetivo?


En cuanto al ámbito de afectación de las causas, es posible que sea necesario mantener la interpretación jurisprudencial anterior a la reforma producida en el 2012 que distingue las causas económicas de las de las demás.

Es por ello que la situación económica negativa debe valorarse atendiendo a la empresa en su conjunto o globalidad, no por centros o secciones, tal y como se desprende de la STS de 14 de Mayo de 1998, entre otras. A su vez, en el grupo de empresas, habría que tener en cuenta la evolución económica de las empresas del grupo.

Por otra parte, la jurisprudencia ha defendido que las causas técnicas, organizativas o de producción, a diferencia de las económicas, pueden afectar a una sola unidad productiva o centro de trabajo, no necesariamente al conjunto de la empresa.

¿ Cómo se procede a controlar judicialmente las causas de despido objetivo?


Tras la reforma laboral, así como de la desaparición del articulo 51.1 del ET de toda referencia a las finalidades que debe perseguir la empresa mediante el despido y de la conexión de razonabilidad entre estas y las causas, debe deducirse la limitación del control judicial a la mera concurrencia de la causa alegada, objetivizando así los criterios de apreciación.

Sin embargo, la jurisprudencia viene exigiendo que el empresario acredite no solo la concurrencia de la causa como tal, sino también la argumentación y justificación acerca de los efectos que la misma va a producir sobre los contratos de trabajo, siendo estos efectos la justificación de su extinción.

¿Qué requisitos ha de cumplir el empresario para proceder al despido objetivo?


Los requisitos legales fundamentales para proceder al despido objetivo, ya sean por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, son tres:

Por una parte, la comunicación escrita al trabajador donde habrá de expresarse la causa de la extinción por despido objetivo. Es necesario que se concreten los hechos en los que funda la empresa su decisión extintiva, no basta una mera alegación genérica.

A su vez, se considera necesario la puesta simultánea a disposición del trabajador de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. En dicho salario se incluye la prorrata de pagas extraordinarias. Esta indemnización debe entregarse o ponerse a disposición del trabajador en el mismo acto en el cual se comunica el despido objetivo, salvo que el empresario refiera expresamente en la comunicación escrita al trabajador la imposibilidad de poner a su disposición dicha indemnización por motivos económicos.

Por último, será necesario la concesión de un plazo de preaviso de quince días al trabajador que se computan desde la fecha de comunicación del despido objetivo hasta la fecha de extinción de la relación laboral. Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales que podrá utilizar para buscar un nuevo empleo.

¿Qué ocurre si demandamos a la empresa y/o empresario y el despido objetivo es declarado improcedente?


Salvo que se trate de un representante sindical, el Juez dará a la empresa la opción de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (salarios devengados desde la fecha de despido objetivo del trabajador hasta la fecha de readmisión) con devolución por parte de éste de la indemnización de veinte días por año recibida con anterioridad, o bien abonarle una indemnización de 45 días por año (33 días por año a partir del 12 de febrero de 2012 y durante todo el periodo para los contratos de fomento de la contratación indefinida) de la que habrá que descontar la indemnización de veinte días por año propia del despido objetivo ya recibida con anterioridad.

¿ Cuales son los supuestos más frecuentes que la jurisprudencia de lo social viene recogiendo como causas organizativas del despido objetivo?


La jurisprudencia ha entendido que los siguientes supuestos quedan recogidos dentro de las modificaciones arriba mencionadas:
- Reordenaciones de departamentos cuya finalidad sea el mejor aprovechamiento de los recursos y siempre que no genere un aumento de la carga de trabajo de los trabajadores restantes.
- Cierre de delegaciones por determinados cambios en los servicios demandados por los clientes, pérdida de los contratos que justifiquen la existencia de dicha delegación o el cierre del propio centro de trabajo.
- Readaptación a las redes de distribución de empresas tras la fusión de éstas.
- Centralización de departamentos de la empresa en perjuicio de sus delegaciones regionales
- Modificaciones sustanciales en el sistema de gerencia.

. ¿ Qué documentación deberá incluir l documentación empresarial en caso de alegar causas económicas, técnicas , organizativas o de producción para formular un despido objetivo?


Mencionar, lo primero que, si la causa del procedimiento fuera de índole económica: la comunicación empresarial deberá incluir la documentación que a su derecho convenga y en particular las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos integradas por el balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditoria, así como las cuentas provisionales a la iniciación del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante.

En el caso de empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuentas, deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de auditoria.

Asimismo, en caso de alegar que la situación económica negativa que se debe a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar toda la documentación necesaria para acreditar que tal disminución se ha producido durante, al menos los últimos tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, en relación con los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorias, durante los dos últimos ejercicios, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.

Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.

Si la causa del procedimiento fuera de índole organizativas, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo.

Si la causa del procedimiento fuera de índole productiva, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas productiva derivadas de los cambio, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Qué formalidades debe cumplir la carta de despido objetivo?


A la hora de proceder al despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de existir este supuesto objetivo y acreditable, la carta de despido pasa a ser esencial porque es en ésta comunicación al trabajador donde se tendrán que expresar las causas que motivan la decisión. Una exposición detallada y clara que tiene que ofrecer al trabajador datos objetivos suficientes para que pueda tener conocimiento de las circunstancias que han llevado a la empresa a proceder a extinguir su relación laboral.
Y, además, una exposición detallada y clara que después, en el ámbito del procedimiento judicial por despido, será la que condicionará los hechos y motivos del despido; sin que la empresa pueda alegar en vía judicial datos que no estén recogidos en la carta.

Si la descripción de las causas no ofrece suficientes datos al trabajador, los datos que se aleguen no se cumplen o si se incumplen los requisitos formales de la carta, el despido corre el riesgo de ser declarado improcedente en un proceso judicial que lo impugne. Y, con esta declaración, la correspondiente obligación de readmitir al trabajador (con el abono de los salarios dejados de percibir hasta la fecha) o de abonarle la correspondiente indemnización.

¿ Cuales son los principales cambios operados en el despido objetivo con la ultima reforma laboral de 2012?


En materia DE despido colectivo se introducen diversas novedades de gran relevancia que vienen a facilitar y agilizar el despido por 2 vías:

Por un lado, se procede a redefinir las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pueden justificar un despido colectivo, con una nueva definición de las mismas que resulta también aplicable al despido individual por causas objetivas, siendo más fácil llegar a un escenario en el que las causas objetivas justifiquen el despido.

En concreto:

• Causas económicas. Ya no se exige que la situación económica pueda afectar a la viabilidad de la empresa o al mantenimiento del volumen de empleo. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, definiéndose la disminución como persistente, si se produce durante tres trimestres consecutivos.

• Causas técnicas, organizativas o productivas. La Ley ha suprimido la necesidad de que la empresa justifique la razonabilidad de la medida extintiva y su contribución a mejorar la situación del negocio. Aun así, es muy probable que los tribunales sigan solicitando una justificación de las causas, por lo que convendrá aportar dicha justificación. Además, las causas deberán ser sobrevenidas; es decir, será necesario probar que se han producido cambios respecto a la situación previa existente en la empresa, y que dichos cambios son los que justifican la medida.

Por otro lado, la autoridad laboral ya no puede desestimar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) aunque la empresa y la plantilla de trabajadores no lleguen a un acuerdo.

Se elimina asimismo la tradicional autorización administrativa que hasta la reforma laboral era la que autorizaba los despidos colectivos en lo que se había venido llamando un despido mediante ERE. En la nueva regulación se cambia radicalmente el panorama, el ERE como tal desaparece, y la decisión extintiva en despidos colectivos pasa a ser competencia exclusiva del empresario, eso sí, sometida a control judicial posterior.

¿Cómo queda la actual tramitación o procedimiento de despido colectivo por causas objetivas?


El número de trabajadores que determina si los despidos objetivos (por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas) deben tramitarse o no de forma colectiva no se ha modificado. No obstante, sí que se suprime la autorización administrativa del ERE, aunque sigue siendo necesaria la negociación con los trabajadores, a través de la apertura de un período de consultas.

J. ¿ Qué otras medidas alternativas podría realizar la empresa para no proceder a un despido objetivo?


La empresa podría adoptar otro tipo de medidas empresariales para los trabajadores, y que las mismas no consistan en el despido, tales como:

a) el cambio de funciones o movilidad funcional (sometido a causas técnicas u organizativas); b) los traslados y desplazamientos o movilidad geográfica dentro de la empresa;
c) las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que pueden afectar, a aspectos como la cuantía del salario, el sistema de remuneración, la jornada, el horario, entre otros;
d) las reducciones temporales de jornada;
e) la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

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