Despido colectivo. ere de extinción

Abogados despido colectivo. Ere de extinción

Despido objetivo, disciplinario. Máxima Indemnización. Accidentes laborales. Incapacidad laboral permanente. Solicitud. Revisiones
Abogados expertos en despido colectivo. Ere o expediente de regulación de empleo de extinción
¿Qué es el Ere de extinción?

¿ Es empresario y desea realizar un despido colectivo de la totalidad de trabajadores de su empresa y necesita abogado laboralista experto que le ayude?
¿Son empleados afectados por un expediente de regulación de empleo de extinción y necesitan abogado laboralista que defienda sus derechos?

Despido colectivo. ere de extinción
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A Concepto de Despido Colectivo o ERE


El despido colectivo, ERE, es una extinción de contrato de trabajo, fundada en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, cuando afecta a un determinado número de trabajadores en un período de tiempo concreto y establecido legalmente.

A lo largo de estos años de crisis económica, se ha oído hablar en multitud de ocasiones de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). Los despidos colectivos son la causa principal de estos procedimientos, a los que muchas empresas han logrado acogerse en los últimos tiempos.

Es por lo antedicho que la calificación de despido colectivo depende directamente del número de trabajadores afectados. Si no se alcanzan los mínimos legalmente establecidos, el despido será individual, y deberá ir por otro cauce.

El carácter colectivo del despido se alcanza si:

Si se despide a la totalidad de la plantilla, pero siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. Aquí estaríamos presuponiendo la cesión total de su actividad empresarial y el cierre o liquidación de la empresa, por lo que habría de aportarse en todo caso alguna de las causas que hemos recién señalado.

Si se despide a un numero de trabajadores que en un periodo de noventa días equivalga al menos a diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores, al 10 por ciento de trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o a treinta trabajadores en empresas que ocupen mas de trescientos trabajadores.

Los baremos anteriores juegan en el conjunto de la empresa, y no en sus posibles centros o unidades productivas.

Para el cómputo de la plantilla se tienen en cuenta a la totalidad de trabajadores que presten servicios para la empresa el mismo día en que se inicie el procedimiento, independientemente de la modalidad contractual utilizada.

Es entonces importante señalar que para la existencia de un despido colectivo no basta con el hecho de que varios trabajadores sean despedidos al mismo tiempo, sino que es totalmente necesario que esos ceses sean debidos a alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción

B. ¿ Cual es el ámbito de aplicación del despido colectivo?.


El despido colectivo, esta pensado para supuestos en los que, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario procede a despedir a trabajadores en un número que supera los umbrales y dentro del periodo de referencia legalmente establecido. Es cierto que hay que señalar que:

- El cauce llevado a cabo para el despido colectivo debe utilizarse, además, en algunas circunstancias particulares de la empresa, siempre y cuando concurran las circunstancias y condiciones propias de dicho despido; es decir, que sea necesario proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas inherentes a la empresa, sin previsiones o posibilidades de subrogación de un nuevo empresario, y que afecte a todos o gran numero de trabajadores : extinción de la personalidad jurídica de la entidad titular de la empresa e insuficiencia de consignación presupuestaria en el caso de determinado tipo de empleados.

- Además cuando la empresa esta sujeta a declaración de concurso han de seguirse siempre las reglas especificas de la legislación concursal, las cuales resultan de aplicación desde la declaración del concurso de la empresa. Sin embargo, es preciso mencionar que si en esos momentos estuviera en tramitación un expediente de regulación de empleo, la autoridad laboral lo ha de remitir al juez del concurso, y si ya se hubiera tomado la decisión de despido, habría de encargarse a la administración concursal su aplicación.

C. ¿ Cuáles son las normas aplicables al despido colectivo o Expediente de regulación de empleo ERE de extinción?


El régimen jurídico del despido colectivo se compone de normas legales y reglamentarias. Las normas legales se concentran prácticamente en el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, aunque con el complemento de los pasajes de la legislación procesal. Por su parte, las normas reglamentarias, actúan como normas de desarrollo y aplicación, y se recogen en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de Octubre.

D. ¿ Cuáles son las causas del despido colectivo o expediente de regulacion de empleo ERE de extinción ?


El despido colectivo, debe estar fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por una parte, la disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, respecto de cada uno de esos trimestres del año anterior, justifica directamente la extinción de los contratos por esta vía, por indicación legal expresa; por otra parte, el empresario puede asimismo alegar otras circunstancias, distintas de las ya mencionadas (perdidas o disminución de ingresos), que puedan llegar a acreditar esta situación económica negativa, aunque las mismas no estén citadas o identificadas en el precepto.

Por su parte, se consideran como causas productivas aquellas que son fruto de cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

El Estatuto de los Trabajadores considera como causas organizativas aquellas que tienen lugar cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Es decir, se habla de cambios en la empresa, que pueden ser necesarios para la buena marcha de la misma o aconsejables desde el punto de vista empresarial. Estos cambios, como hemos visto, pueden tener distinto contenido, al igual que pueden afectar a diversas parcelas de la actividad o de la organización empresarial

E. Extinciones computables en el despido colectivo o ERE de extinción

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Para el computo de las extinciones proyectadas o realizadas por la empresa con anterioridad, se tendrán en cuanta asimismo cualquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el articulo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que su numero sea, al menos de cinco. Es decir, junto a los despidos producidos al amparo del art 52 del ET, existen otras extinciones computables que se producen a propuesta empresarial en el contexto de un expediente de regulación de empleo.

Este seria el caso de las llamadas bajas incentivadas, que formalmente implican acuerdo del trabajador.

No se han considerado computables a estos efectos los ceses voluntarios que se produzcan en virtud de traslado y modificación sustancial de condiciones de trabajo, y los producidos por despido disciplinario procedente. Tampoco computa la extinción por mutuo acuerdo que se produce por iniciativa del trabajador. No computan asimismo las extinciones por fuerza mayor, muerte, jubilación o incapacidad del empresario por deberse a circunstancias extraordinarias o muy singulares.

En cuanto a los contratos temporales, solo pueden excluirse del computo numérico que lleva aparejada la calificación jurídica de despido colectivo, las que se produzcan regularmente, pero en ningún caso las extinciones indebidas de contratos realizados en fraude de ley. También deben computarse las extinciones de contratos temporales para obra o servicio determinado realizadas al amparo de una contrata, cuando estas se produzcan antes de finalizar la obra o servicio contratado y vengan motivadas por la reducción del objeto de la contrata, incidiendo por tanto una causa organizativa y productiva.

F. Periodo de referencia para el despido colectivo o ERE de extinción

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Este numero mínimo de trabajadores que da paso al despido colectivo puede alcanzarse en un solo acto o en actos sucesivos ( decisiones sucesivas de despido), puesto que el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores exige que el computo se haga en un periodo de noventa días. Así pues, a la hora de proceder a un determinado despido se han de computar los despidos que se hubieran producido a lo largo de los noventa días anteriores, de modo que si mediante esa acumulación se alcancen aquellos umbrales deberá seguirse el procedimiento del articulo 51, aunque la correcta decisión de despido que de lugar a ese computo afecte a un numero de trabajadores inferior.

De acuerdo con la doctrina, solo es exigible la sustanciación del procedimiento de despido colectivo a partir del momento en que se alcanza el umbral mínimo que resulte aplicable. De este modo, los trabajadores despedidos solo pueden mirar hacia el pasado para determinar si, en los noventa días anteriores, han existido despidos que, sumados al suyo, lo superan.

G. ¿ Cuál es el ámbito de afectación de las causas de despido colectivo o ERE de extinción?


En cuanto al ámbito de afectación de las causas, es posible que sea necesario mantener la interpretación jurisprudencial anterior a la reforma producida en el 2012 que distingue las causas económicas de las de las demás.

Es por ello que la situación económica negativa debe valorarse atendiendo a la empresa en su conjunto o globalidad, no por centros o secciones, tal y como se desprende de la STS de 14 de Mayo de 1998, entre otras. A su vez, en el grupo de empresas, habría que tener en cuenta la evolución económica de las empresas del grupo.

Por otra parte, la jurisprudencia ha defendido que las causas técnicas, organizativas o de producción, a diferencia de las económicas, pueden afectar a una sola unidad productiva o centro de trabajo, no necesariamente al conjunto de la empresa.

H. ¿ Cómo se procede a controlar judicialmente dichas causas de despido colectivo?


Tras la reforma laboral, así como de la desaparición del articulo 51.1 del ET de toda referencia a las finalidades que debe perseguir la empresa mediante el despido y de la conexión de razonabilidad entre estas y las causas, debe deducirse la limitación del control judicial a la mera concurrencia de la causa alegada, objetivando así los criterios de apreciación.

Sin embargo, la jurisprudencia viene exigiendo que el empresario acredite no sólo la concurrencia de la causa como tal, sino también la argumentación y justificación acerca de los efectos que la misma va a producir sobre los contratos de trabajo, siendo estos efectos la justificación de su extinción.

I. Fraude de ley en los despidos colectivos


Si mediante la acumulación de las extinciones computables no se alcanzan los umbrales marcados por el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores podría utilizarse la vía del despido objetivo. Pero sabiendo que entra en juego la clausula de fraude de ley, cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en la ley, la empresa realice extinciones de contratos al amparo del articulo 52 en numero inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, extinciones que serán declaradas nulas y sin efecto.

J. Derechos de los trabajadores en el despido colectivo


¿ Cuáles son los derechos que, tu, como trabajador tienes ante la notificación de un despido colectivo por parte de tu empresa?
Ante esto señalar que, una vez alcanzado el acuerdo, la empresa notificará de forma individual a los trabajadores afectados, siguiendo el mismo procedimiento de un despido objetivo.

Por su parte, el trabajador tiene derecho a recibir de manera individual la notificación de la empresa por la que se procede a su despido a través de la carta de despido. Junto con la entrega de la carta se deberá poner a su disposición la indemnización correspondiente de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

K. Opciones de los trabajadores ante el despido colectivo


¿ Han procedido a despedirte, al igual que a tus compañeros y no sabes que poder hacer para impugnar el despido?
Bien, lo primero de todo es saber que el trabajador individual puede impugnar dicho despido, como si de un despido individual se tratara.

El tiempo para poder llevar a cabo tal impugnación es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, incluso cuando hubiese existido un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

No obstante, es preciso saber que si interponen demanda los representantes de los trabajadores, esta paralizará la tramitación de todas las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

Por su parte, señalar que la impugnación por los representantes de los trabajadores del despido colectivo solicitará la nulidad del procedimiento con las siguientes consecuencias:

- Cuando la sentencia sea firme, la empresa tendrá la obligación de readmitir a los trabajadores que había despedido, y a su vez, deberá abonarles los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la reincorporación.

- Por su parte, los trabajadores estarán obligados a reincorporarse en la fecha indicada por la empresa y a devolver las indemnizaciones percibidas. En caso de que no se reincorporen se considerará baja voluntaria, tendrán derecho a los salarios dejados de percibir pero tendrán que devolver la indemnización y no tendrán derecho a prestación por desempleo.

Por su parte, la Autoridad Laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad. O por otro lado, cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese advertido que el objetivo del despido fuere la obtención de manera indebida de las prestaciones sociales por parte de los trabajadores afectados.

Impugnación del Despido colectivo


La decisión empresarial de despido colectivo podrá ser impugnada por una doble vía, mediante demanda individual por cualquier trabajador afectado, así como por los representantes de los trabajadores mediante la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

L. Obligaciones de la empresa ante el despido colectivo



¿ La empresa ha procedido a despediros alegando un despido colectivo? ¿ Sabes si ha llevado a cabo dicho despido de manera correcta? Para ello, es preciso saber que, cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, a la autoridad competente.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de esta obligación facultará a los trabajadores o la Autoridad Laboral para exigir su cumplimiento.

Es decir, será asimismo obligación de la empresa, efectuar una aportación económica al Tesoro Público cuando estos despidos afecten a trabajadores de 50 o más años y las empresas que los lleven a cabo o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo y siempre que ocupen a más de 100 trabajadores

M. ¿Quién constituye la Autoridad Laboral a efectos de despidos colectivos?



A los efectos de los despidos colectivos se considera la Autoridad Laboral:

- En las empresas, siempre que la medida no afecte a más de doscientos trabajadores, al Director provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales, dentro del ámbito de su provincia,.

- Si la empresa tuviera varios centros de trabajo afectados por el expediente en distintas provincias y ubicados en una Comunidad Autónoma donde no se haya producido el traspaso de funciones y servicios del Estado a la misma en materia de regulación de empleo o, cuando la autorización afecte a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del mismo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo delegación expresa en alguno de los Directores provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales competentes por razón del territorio.

- Cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento

- No obstante, las Comunidades Autónomas que tengan competencias en expedientes de regulación de empleo tendrá la consideración de Autoridad Laboral la que cada Comunidad Autónoma determine.

N. Indemnización en caso de despido colectivo o Expediente de Regulación de empleo ERE, de extinción:


En los casos de acuerdo entre las partes, la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos, cada trabajador debe ser indemnizado con 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Ñ. Novedades legislativas relativas al despido colectivo


Es preciso señalar que la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introdujo novedades importantes respecto al despido colectivo:

• La autoridad laboral deja de ser competente para autorizar extinciones de contratos por despidos colectivos, excepto en casos de fuerza mayor. La medida trata de agilizar el proceso.

• El período de consultas dura entre 15 y 30 días naturales, en función del número de trabajadores existentes en la empresa. La comunicación de la apertura del período de consultas a los trabajadores debe comunicarse a la autoridad laboral.

• Si el despido colectivo afecta a trabajadores mayores de 50 años, la empresa debe efectuar una aportación económica al Tesoro Público.

• Los despidos colectivos de más de 50 trabajadores deben prever, en el plan social, una alternativa de colocación externa a través de empresas autorizadas y por un período mínimo de 6 meses. Han de incluirse en el plan medidas de formación y orientación profesionales, atención personalizada al empleado despedido y búsqueda activa de trabajo.

Por otra parte, el Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, incluyó reformas en el Estatuto de los Trabajadores que simplifican aún más los procedimientos de despidos colectivos.

O. Procedimiento que ha de seguirse:

Previamente a la iniciación de las consultas, se ha de constituir la comisión negociadora. A estos efectos, la empresa debe comunicar fehacientemente a la representación de los trabajadores o a estos su intención de proceder a desarrollar un despido colectivo, concediéndoles un plazo de siete días, o quince si no todos los centros afectados cuentan con representantes de los trabajadores para que procedan a la determinación de su representación en el procedimiento posterior. La comisión Estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

¿ Cómo debe efectuarse la comunicación del inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad laboral?


Con carácter previo al inicio del periodo de consultas, según establece el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.

Es por ello que corresponderá a los delegados de personal o al comité de empresa, o bien a la comisión representativa que se designe al efecto antes de iniciar el periodo de consultas.

Como hemos mencionado anteriormente, el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la comunicación del empresario, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores.

Es por ello que el procedimiento deberá iniciarse mediante una comunicación escrita dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores de la que también se hará llegar copia a la autoridad laboral competente.

Estos documentos, dan lugar a la necesidad de aportar la siguiente documentación:

- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
Una vez realizado todo esto, se iniciará el procedimiento, mediante la comunicación de apertura del periodo de consultas, junto con la documentación que el empresario debe entregar a la representación de los trabajadores, así como a la autoridad laboral

Dicha comunicación contendrá los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

Se acompañará la siguiente documentación:

1. Memoria explicativa de las causas del despido colectivo, y de los restantes aspectos, así como, en su caso, el plan de recolocación externa , el cual comporta el carácter de obligatorio si el despido afecta a más de 50 trabajadores.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los Trabajadores.

La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será, dependiendo de las causas, la siguiente:

En el caso de que la causa aducida por la empresa sea de índole económica, la documentación exigible será la indicada en el artículo 4 del Reglamento:

a) Cuentas anuales auditadas de los dos últimos ejercicios completos y cuentas provisionales del vigente firmadas por los administradores de la empresa

b) Cuando la situación económica alegada consista en la previsión de pérdidas, la documentación señalada en el apartado anterior, junto con el informe referido en el apartado 3 del artículo 4.

c) Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista en el apartado primero, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

d) Cuando la empresa forme parte de un grupo de empresas, deberá acompañar la documentación señalada en el apartado quinto del artículo referido.

Cuando se aleguen por la empresa causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de esas causas que justifican el despido colectivo, aportando los informes técnicos oportunos en los términos señalados en el artículo 5.2.

3. Para el supuesto de despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 55 años, indicación y relación de dichos trabajadores, a los que deba aplicarse lo dispuesto en el artículo 51.9 del E.T.

¿ Cuál debe ser el periodo de consultas en el despido objetivo?


El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio del periodo de consultas de la documentación preceptiva y las partes deberán negociar de buena fe.
A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo.

Salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a tres días desde la fecha de la entrega de la comunicación.

En empresas de menos de cincuenta trabajadores, el periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días naturales. Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar durante el mismo, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales.

En empresas de cincuenta o más trabajadores, el periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales. Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar durante el mismo, al menos, tres reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales.

No obstante, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo. Igualmente, las partes, de común acuerdo, podrán en cualquier momento dar por finalizado el periodo de consultas, por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral.
De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.

¿ Cómo se finalizará el procedimiento de despido colectivo? ¿ cuál es la documentación a presentar a la autoridad laboral?


A la finalización del periodo de consultas, se presentará, en el plazo máximo quince días desde la última reunión:

1. Comunicación

2. Acta de acuerdo entre los representantes de la empresa y de los trabajadores, acta de finalización del procedimiento sin acuerdo, según el caso.

3. Decisión empresarial, a efectos de acreditación de la situación legal de desempleo, en la que deberá constar la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados y la fecha o el plazo de ejecución de las medidas.

4. Copia de las actas de las reuniones celebradas durante el periodo de consultas.

5. Relación de trabajadores afectados

6. Para el supuesto de despidos colectivos que afecten a trabajadores mayores de 55 años, indicación y relación de dichos trabajadores, a los que deba aplicarse lo dispuesto en el artículo 51.9 del E.T. y copia de la solicitud, presentada ante la Tesorería General de la Seguridad Social. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a que se refiere el artículo 12.1 del Reglamento a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación.

Caducidad del procedimiento de despido colectivo


Transcurrido el plazo máximo de quince días desde la finalización del periodo de consultas sin que el empresario haya comunicado la decisión, se producirá la terminación del procedimiento por caducidad.

Notificación de los despidos


Tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En todo caso deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos.

F. Despido colectivo en empresas o grupos de empresas de más de 100 trabajadores


Las empresas de más de 100 trabajadores de plantilla, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público siempre que concurran las siguientes circunstancias:

1. Que el porcentaje de trabajadores despedidos de cincuenta o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de cincuenta o más años sobre el total de trabajadores de la empresa.

2. Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes:

1a. Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

2a. Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha.

En los plazos que se indican posteriormente deberá aportarse ante la autoridad laboral un certificado firmado por persona con poder suficiente en el que deberá constar la siguiente información:

a) Datos de identificación de la empresa responsable: razón o denominación social, número de identificación fiscal, código o códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social, domicilio y actividad.

b)  Resultado del ejercicio e ingresos obtenidos por la empresa o el grupo de empresas del que forme parte, en los dos ejercicios consecutivos mencionados en el artículo 2.1.c), así como el porcentaje medio de estos sobre los ingresos.

c)  Fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo.

d)  Número de trabajadores de la empresa en la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo.

e)  Número de trabajadores de la empresa que tuvieran cincuenta o más años en la fecha
de inicio del procedimiento de despido colectivo.

f)  Número de trabajadores afectados por el despido colectivo.

g)  Número e identificación de los trabajadores de cincuenta o más años afectados por el
despido colectivo.

h)  Relación de los contratos de trabajo extinguidos por iniciativa de la empresa en virtud
de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, con indicación de la edad de dichos trabajadores, que se hubieran extinguido en el plazo de tres años anteriores o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.

Dicho certificado habrá de presentarse en los siguientes plazos:

La autoridad laboral deberá remitir dicho certificado al Servicio Público de Empleo Estatal.
El Servicio Público de Empleo Estatal podrá en todo caso iniciar el procedimiento a que se refiere el artículo siguiente cuando verifique la concurrencia de las circunstancias establecidas, aun cuando no le haya sido remitido por la Autoridad Laboral el certificado indicado.

En la determinación de los elementos que dan lugar al cálculo de la aportación, así como el importe de la misma, se tendrá en cuenta este certificado y la información recabada por el Servicio Público de Empleo Estatal, con base en el control realizado directamente o a través de los mecanismos de cooperación y colaboración administrativa previstos legal y reglamentariamente.

Presentación de la documentación


Se presentarán 4 ejemplares (un ejemplar es para el interesado), de forma que cada uno de ellos contenga todos los documentos relacionados, ante el Servicio Provincial de Economía y Empleo correspondiente.

Si la empresa tuviese varios centros de trabajo afectados por el expediente, en distintas provincias de la Comunidad Autónoma, la comunicación y documentación se presentarán en la Dirección General de Trabajo (dos ejemplares por cada provincia afectada, un ejemplar para la Dirección General y un ejemplar para el interesado).

Asimismo, se puede realizar la presentación de la documentación, dirigida al organismo que corresponda, por cualquiera de los medios establecidos en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

a) Cuando concurran las circunstancias establecidas en el apartado 2, 1a anterior, tres meses a contar desde que finalice el año siguiente al inicio del procedimiento de despido colectivo.

b) Cuando concurran las circunstancias establecidas en el apartado 2, 2.a anterior, antes de que finalice el ejercicio inmediatamente posterior a aquél en que se cumpla el último de los tres requisitos mencionados.
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