Despido objetivo

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¿Qué es el despido objetivo?


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Despido objetivo
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Como gran novedad, la última reforma Laboral eliminó el requisito de la "razonabilidad" tanto para los despidos por causas económicas como por causas técnicas, organizativas o productivas, lo que significa que el juez (si el trabajador reclama frente al despido) sólo puede entrar a valorar si existe o no la causa que justifica el despido, pero no si la medida es o no razonable.

Es decir, en el ejemplo anterior de la empresa de venta de vehículos, con la legislación anterior, el juez podría entender que la medida no era razonable si han disminuido las ventas pero la empresa continua con beneficios (por ejemplo, porque estas ventas han resultado más ventajosas para la empresa económicamente porque se ha subido el precio de venta de los productos, aunque sean en un número inferior). Sin embargo, ahora el juez tiene que ceñirse exclusivamente a la causa. En esta tabla puede ver de forma gráfica el cambio que se ha producido en la legislación sobre el requisito de la "razonabilidad":

La razonabilidad en el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas


1. Ley 35/2010 (anterior Reforma Laboral) RO-Ley 3/2012 y Ley 3/2012 (nueva Reforma Laboral) .

- Despido por causas económicas: La empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
- Despido por causas técnicas, organizativas o productivas: La empresa deberá acreditar la concurrencia de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva

2. RO-Ley 3/2012 y Ley 3/2012 (nueva Reforma Laboral)

- Despido por causas económicas: Se elimina la referencia al requisito de la razonabilidad. Únicamente se exige acreditar la causa.
- Despido por causas técnicas, organizativas o productivas: Se elimina el requisito de la razonabilidad. Únicamente se exige acreditar la causa.

Este cambio es muy importante, ya que hasta ahora, aunque la causa estuviera justificada (por ejemplo, se acreditasen pérdidas económicas), el juez podía "tumbar" el despido si entendía que la medida era desproporcionada o que la empresa podía haber recurrido a otro tipo de medidas alternativas al despido. Ahora, el juez tiene que ceñirse exclusivamente a si existe o no la causa alegada por la empresa.

Requisitos formales. Procedimiento para efectuar el despido objetivo


Su empresa deberá:
- Comunicar el despido por escrito al trabajador (entregarle la carta de despido).
- Poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (salvo que se alegue causa económica y se indique que la indemnización se va a abonar en el memento de la extinción del contrato y no con el preaviso).
- Preavisarle con 15 días (o incluir el importe de los días no preavisados en el finiquito)
- Conceder al trabajador un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar otro empleo.

Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Letra c) del número 1 del artículo 53 redactada por el apartado siete del artículo 2 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo («B.O.E.» 18 septiembre).Vigencia: 19 septiembre 2010

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.Penúltimo párrafo del número 4 del artículo 53 redactado por el número seis del artículo 18 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Número 4 del artículo 53 redactado por el apartado ocho del artículo 2 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo («B.O.E.» 18 septiembre).Vigencia: 19 septiembre 2010

3.-Despido objetivo procedente, improcedente o nulo


5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente, y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

El legislador ha modificado el párrafo cuarto del art. 53.4 ET para ofrecer una redacción en afirmativo de las diversas calificaciones judiciales que puede recibir el despido objetivo impugnado. No hay nada especial que comentar, ya que, como decimos, es un mero cambio modal que carece de trascendencia alguna, salvo el efecto psicológico en el lector de que lo afirmativo se recibe con mejores disposiciones que lo negativo.

En segundo lugar, la supresión del despido “exprés” va de la mano de la reforma en materia de salarios de tramitación. Como es sabido, el despido “exprés” se regulaba en sede de despido improcedente (art. 56.2 ET) y debía su nombre a que el empresario, reconociendo la improcedencia ex ante del proceso judicial, se ahorraba los salarios de tramitación si, en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, depositaba la indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio en el Juzgado de lo Social, a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste. La reforma elimina esta opción, que, ciertamente, era poco respetuosa con el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador (arts. 24 CE y 4.2.g) ET), la función de la justicia (art.117.3 CE) y el régimen y sentido de los salarios de tramitación; pero, por otro lado, introduce una nueva regulación de dichos salarios, que sigue otorgando ventajas al empresario por encima del trabajador.

Y esa nueva regulación se determina en el resarcimiento previsto para el despido improcedente en caso de que el empresario no opte por la readmisión (art. 56, apartados 1 y 2 ET). A partir de la reforma de la Ley3/2012, el despido objetivo improcedente no se resarce con salarios de tramitación sino, exclusivamente, con la indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Sólo si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical tendrá derecho a los salarios de tramitación, con independencia de su opción por la readmisión o la indemnización. Con lo que, en la mayoría de los casos, el empresario va a conseguir los mismos efectos del despido “exprés” pero sin la forma “exprés”.

Igualmente, la Disposición Derogatoria única de la Ley 3/2012 elimina el contrato para el fomento de la contratación indefinida (DA 1ª Ley 12/2001), con lo que desaparecen definitivamente las dudas planteadas respecto a la aplicación del despido “exprés” a este tipo de contratos, algo que el RD-Ley 5/2006 resolvió afirmativamente y la Ley 35/2010 clarificó aún más, pero que había suscitado un amplio debate jurisprudencial y doctrinal (Falguera Baró, 2011, pp. 62-64, y Calvo Gallego, 2012, pp. 81-82).

4.-Indemnización


Por otro lado, la indemnización que el art. 53.1.b) ET prevé se ponga a disposición del trabajador en el momento del despido debe devolverse si, tras la impugnación judicial, éste es calificado de improcedente y la empresa opta por la readmisión; en cambio, debe deducirse de la indemnización prevista como resarcimiento del despido improcedente, si la empresa no opta por la readmisión (art. 53.5.b) ET). Ahora bien, en sede procesal, es el art. 123 Ley de la Jurisdicción Social el que establece los distintos efectos de la calificación judicial del despido. Pero su redacción jurídica, coincidente con lo establecido por los artículos 53 y 55 ET, presenta un orden esquemático que se presta a confusión. Me refiero al apartado 4, cuando señala que “el juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia”. Sin duda se está refiriendo al despido objetivo improcedente sin readmisión, pero esto no lo dice el apartado 4 y la ubicación de éste tras el apartado 3, que se refiere al despido objetivo improcedente con readmisión, confunde al lector. De ahí que convendría que dicho apartado 4 se iniciara haciendo referencia a su supuesto de hecho, para evitar, por ejemplo, llevar a pensar en una indemnización aparte por mala fe del empresario.

Una última cuestión se plantea en relación con el despido objetivo nulo, ya que si atendemos a lo previsto para el despido disciplinario, como reza el art. 53.5 ET, procede la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir (que, aunque propiamente no son salarios de tramitación, coinciden con éstos). Pero, ¿qué sucede con la indemnización de los veinte días puesta a disposición en el momento del despido (art. 53.1.b) ET) ? ¿Hay que devolverla? Aunque tanto el ET (art. 53.5 ET) como el art. 123 LJS guardan silencio, parece que la respuesta debe ser afirmativa. Así lo entiende la doctrina (Cruz Villalón, 2012, p. 423, y Mercader Uguina, 2012, p. 582), pero, de nuevo, convendría que se clarificara este punto en el propio art. 53.5 ET.

En tercer lugar, la reforma laboral del FOGASA también afecta al despido objetivo declarado judicialmente procedente. En este caso, el empresario va a ver “abaratado” el coste del despido en ocho días, si bien el precepto exige que se trate trabajadores con contrato indefinido de una empresa de menos de veinticinco trabajadores (art. 33.8 ET). De ahí que se diga que el despido objetivo procedente supone para el empresario un coste de 12 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Esta participación del FOGASA recibe limitaciones en su cuantía: el salario diario no puede exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias (art. 33.2 ET).
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