Expediente de regulacion de empleo ere

Abogados Expediente de regulacion de empleo ERE

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Abogados expertos en Expediente de regulacion de empleo o ERE. ERE de extinción, ERE de suspensión y ERTE o ERE de reducción de jornada
En que consiste el expediente de regulacion de empleo

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Expediente de regulacion de empleo ere

¿ En qué consiste el Expediente de Regulación de Empleo, o ERE?


El Expediente de Regulación de Empleo, ERE, es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas, que se encuentran en una situación de crisis económica y que, gracias a dicho procedimiento les permite reducir su plantilla de trabajadores.

Es decir, es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados.

Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores, a través de sus representantes legales, cuando consideren que así van a poder evitar un perjuicio mayor.

¿ Cuáles son los tipos de ERE que existen? Clases de Expedientes de Regulación de empleo


Las empresas pueden realizar los ajustes de plantilla que hemos mencionado de distintas formas : Bien pueden proceder al despido de los trabajadores, bien suspendiendo el trabajo durante un periodo de tiempo o también reduciendo las horas de jornada laboral.

Para cada uno de estos casos hay regulado un tipo específico de ERE :

Por una parte, encontramos el llamado ERE de extinción: Este ERE, supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores. Es lo que habitualmente se conoce como despido colectivo. Este ERE de extinción es definitivo, ya que la empresa ha tomado la decisión de despedir al trabajador.

Sin duda, es la opción más desfavorable para los trabajadores, por lo que si la empresa ha procedido a un despido colectivo, o ERE de extinción, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para tramitar el mismo de la forma más efectiva posible.

Por otra parte, encontramos el ERE de suspensión: Este ERE consiste en establecer un nuevo calendario laboral a la plantilla de trabajadores o bien sólo a una parte de ella. Es por ello que se señalan los días de suspensión, en la que no habrá actividad laboral. Durante el ERE de suspensión el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte del tiempo de suspensión de la jornada, cumpliendo algunos requisitos y a mantener su cotización a la Seguridad Social por el 100 % de la jornada.

Por último, nos encontramos ante el ERE de reducción: En este tipo de ERE también se establece un calendario laboral pero en lugar de suspensión de días se reduce la jornada horaria en determinados días de la semana.
Es por ello que el trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.
Durante el ERE de reducción el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte del tiempo de reducción si cumple determinados requisitos y a mantener su cotización a la Seguridad Social por el 100 % de la jornada.

Tanto el ERE de suspensión como el ERE de reducción, son ajustes temporales; es decir el ajuste de plantilla no es definitivo, sino que tiene una duración temporal debido a la situación económica de la empresa, por lo que realmente se habla de un ERTE o Expediente de Regulación de Empleo Temporal.

Las empresas en crisis también pueden aplicar de forma simultánea varios tipos distintos de ERE, viéndose afectados los trabajadores en distinta medida.

Causas del Expediente de Regulación de Empleo. ERE


Para poder llevar a cabo un ERE, deben darse determinadas circunstancias previstas por la ley, y las cuales son las siguientes:

- Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

- Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.

- Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

¿ Cuáles son las condiciones en las que la empresa puede llevar a cabo un despido colectivo mediante un ERE? . Procedimiento ERE por Despido Colectivo.


Si seguimos lo dispuesto por el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se considera que hay despido colectivo cuando la empresa, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten, en un periodo de 90 días, al menos a :

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Existen causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Las causas organizativas hacen referencia a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Estaremos ante causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Es por ello que el procedimiento para llevar a cabo el despido colectivo se regula en el art. 51 ET y en el Real Decreto 1483/2012.

Como queda establecido, se contempla la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.
Cumplido el trámite de la comunicación, el empresario podrá notificar a los trabajadores el despido.

A partir de la reforma laboral ha quedado en manos de los Tribunales el decidir la existencia de causas que justifiquen si hay que ajustar una plantilla en una empresa cuando se produzca la impugnación de un ERE por parte de los trabajadores que se vean afectados, por sus representantes e incluso por la propia autoridad laboral.
Antes de la reforma laboral, para poder efectuar un despido colectivo, las empresas necesitaban una autorización administrativa. Este requisito se ha suprimido y ahora la empresa puede decidir por sí misma llevar a cabo el ERE.

¿ Cuál es el procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción?


El procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción será el siguiente:

- Se abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
- Se presenta: Una memoria en la que se explican cuáles son las causas del despido y la documentación de la empresa a nivel fiscal y contable así como los informes técnicos.

Una vez que se haya producido la comunicación, la empresa podrá ya notificar el despido a los trabajadores.
En el caso de que se produzca impugnación del ERE, la decisión última la tomarán los Tribunales.

¿ Cuáles son los derechos del trabajador ante un ERE?


¿ Te han despido por un ERE de la empresa? ¿ Quieres saber cuáles son tus derechos, como trabajador, ante un ERE por parte de tu empresa? Sin duda, debes saber que los derechos del trabajador afectado por un ERE, son los siguientes:

- Derecho a solicitar una prestación por desempleo, si cumplen además los requisitos de cotización suficiente.

- Derecho a percibir una indemnización por el despido: Su negociación podrá llevarse a cabo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Por ley se establece que la indemnización será de al menos 20 días por cada año trabajado, estando establecido el máximo en 12 mensualidades. En los casos en que haya períodos de tiempo inferiores, se prorratearán por mensualidades. Es por ello que no dude en ponerse en contacto con nosotros para poder tramitar con éxito la mayor indemnización posible por su despido. En aquellos casos en que la empresa no pueda afrontar el pago, lo realizará el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), pero teniendo en cuenta que la cuantía que conceda nunca superará el doble del salario mínimo interprofesional.

- Derecho a participar en un plan de recolocación, a través de una agencia externa, para tener más oportunidades de encontrar un nuevo empleo tras la situación económica de su empresa

- Poder impugnar judicialmente el despido , tanto a través de sus representantes sindicales como a título individual. No dude en ponerse en contacto con nosotros para tramitar dicha impugnación.

¿ Cómo puede ser considerado judicialmente un ERE?


Cuando se impugna un ERE ante los Tribunales, éstos podrán considerarlo de dos formas:

- Que el ERE es conforme a la ley.

- Bien pueden asimismo considerarlo como despido improcedente o nulo. En este caso la indemnización iría, dependiendo de cada caso, desde los 33 días hasta los 45 por cada año que se haya trabajado.

¿ Cuál es el procedimiento a llevar a cabo ante un expediente de regulación de empleo?


La adopción de medidas de regulación de empleo por parte de las empresas, ya sean de reducción de la jornada de trabajo, de suspensión temporal del contrato o de extinción de las relaciones laborales, exigen el seguimiento de un determinado procedimiento en el que interviene la autoridad laboral como garante del cumplimiento de todos los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

Como hemos sostenido antes, la consideración de un procedimiento como despido colectivo requiere de una serie de condiciones, que se basan en contemplar que, en un periodo de 90 días, la extinción de contratos afecte a un número mínimo de trabajadores según los umbrales previstos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Este requisito numérico no se exige en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contratos ni en los de fuerza mayor.

Con carácter previo a la adopción por el empresario de las siguientes medidas:

- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Suspensión de la relación laboral o reducción de jornada fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Extinción y suspensión de la relación laboral y reducción de jornada por fuerza mayor.

Por tanto, el Expediente de Regulación de Empleo o ERE tiene tres etapas de actuación:

- Periodo de consultas y diálogo entre trabajadores y empresa,
- Envío del expediente de regulación a la Autoridad laboral,
- Resolución del expediente por parte de la Autoridad laboral.

La primera fase consiste en el periodo de consultas y diálogo entre trabajadores y empresa.

El empresario envía un aviso a los trabajadores o a sus representantes legales para iniciar un periodo de consultas y diálogo para reducir los efectos de la regulación de empleo y alcanzar un acuerdo entre las partes, donde se dialogará entre otras cosas de los días de indemnización, recolocación, etc.

Esta negociación no puede ser inferior a 30 días. En el caso de las empresas de menos de 50 trabajadores este periodo se reduce a 15 días.

Sin embargo, si se alcanza un acuerdo se puede finalizar la negociación en cualquier momento, a no ser que el pacto consista en el despido de trabajadores. En este caso, aunque haya acuerdo, es necesario que el periodo de consultas tenga una duración mínima de 15 días.

La segunda fase consiste en el envío del Expediente de Regulación a la Autoridad laboral

La solicitud de Expediente de regulación de empleo debe ser enviada a la Autoridad laboral competente para obtener la autorización de despedir a los trabajadores. La solicitud debe ir acompañada de varios documentos cómo la memoria explicativa de las causas y motivos del despido colectivo, la documentación que acredita el estado de la empresa, y el número y funciones de los trabajadores afectados.

La Autoridad laboral competente puede ser la Administración Central o bien las Comunidades Autónomas que han recibido el traspaso de las competencias en materia de regulación de empleo.

Por último, la tercera fase consiste en la resolución de Expediente de Regulación por parte de la Autoridad laboral

La Autoridad laboral competente comprobará que la solicitud de Regulación de empleo reúne los requisitos exigidos por la ley, dando 10 días hábiles a la empresa para subsanar errores. Si la empresa no lo hace, se archivará el ERE. Además, la Autoridad laboral informará a la Oficina de Empleo y solicitará un informe a la Inspección de Trabajo que dispondrá de 10 días para realizarlo.

Asimismo, la Autoridad Laboral dispone de 15 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de consultas, para estimar o desestimar, todo o parte, de la solicitud de regulación.

La resolución incluye la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

¿ Cuál es la actuación una vez dictada la resolución del expediente de Regulación de Empleo o ERE?


La empresa, una vez dictada la resolución del expediente de Regulación de Empleo, puede actuar de dos maneras diferentes.
Por una parte, puede proceder a extinguir los contratos de trabajo, haciendo efectivas las indemnizaciones fijadas.
Por otra parte, puede recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.

En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador puede:
Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella o bien solicitar su prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal.

¿Cuál es la Autoridad Laboral competente en un ERE?


Si quieres saber cuál es la Autoridad Laboral Competente para tramitar el Expediente de Regulación de Empleo llevado a cabo por parte de su empresa o bien el despido colectivo que ha tenido lugar, tienes que tener presente que, en el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento de Regulación de Empleo, ERE, el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad Autónoma.

En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno.

Dentro de la Administración General del Estado:

Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del procedimiento de regulación de empleo la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social; salvo que el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica.

Conocerá también la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales, así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

En el supuesto anterior, cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo ubicados en el ámbito de una provincia conocerán las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo e Inmigración dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas.

En este último caso, cuando el procedimiento pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la competencia para conocer del procedimiento.

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