Expediente de regulación de empleo temporal de suspensión o de reducción de jornada erte

Expediente de regulación de empleo temporal.De suspensión o de reducción de jornada ERTE

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Expediente de regulación de empleo temporal de suspensión o de reducción de jornada erte
¿Tu empresa te ha comunicado que estés un periodo de tiempo sin trabajar para ellos? ¿ Te han reducido tu jornada de trabajo en número de horas o días a la semana? ¿ Te han dicho que van a hacer unexpediente de regulación de empleo temporal?

Bien, como es normal que te preguntes si esto es posible y si la empresa está amparada legalmente para tomar estas medidas, lo primero de todo es decir que estas medidas que ha adoptado tu empresa están amparadas por el denominado ERE Temporal.

Es por ello que debes primero saber en qué consiste y cuáles son las consecuencias de dicho proceso.

ABOGALABORAL, tu equipo de abogados laboralistas estamos a tu disposición para aconsejarte y llevar tu procedimiento en aras a la obtención de la mejor estrategia judicial y obtener la mayor indemnización posible en la defensa de tus derechos.

Tanto el ERE de suspensión como el ERE de reducción, son ajustes temporales; es decir el ajuste de plantilla no es definitivo, sino que tiene una duración temporal debido a la situación económica en la que se encuentra la empresa, por lo que realmente se habla de un ERTE o Expediente de Regulación de Empleo Temporal.

A diferencia del ERE extintivo, en el ERE temporal no se extingue ningún contrato de trabajo sino que se produce una suspensión de los mismos, ya sea mediante la suspensión por un tiempo determinado o bien mediante la reducción de la jornada diaria de los trabajadores afectados.

Mientras se está en situación de ERE temporal, los empresarios siguen cotizando por sus trabajadores en la Seguridad Social, pero perciben prestación de desempleo por el tiempo suspendido o reducido. Y, una vez finalizado el periodo de duración del ERE, se reanuda la situación anterior a dicho procedimiento.

En primer lugar nos referiremos al ERE de suspensión: Este ERE consiste en establecer un nuevo calendario laboral a la plantilla de trabajadores o bien sólo a una parte de ella. Es por ello que se señalan los días de suspensión, en la que no habrá actividad laboral. Durante el ERE de suspensión el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte del tiempo de suspensión de la jornada, cumpliendo algunos requisitos, y a mantener su cotización a la Seguridad Social por el 100 % de la jornada.

Por otra parte, nos encontramos ante el ERE de reducción: En este tipo de ERE también se establece un calendario laboral pero en lugar de suspensión de días se reduce la jornada horaria en determinados días de la semana. Es por ello que el trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.

Durante el ERE de reducción, el trabajador también tiene derecho a solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte del tiempo de reducción si cumple determinados requisitos y a mantener su cotización a la Seguridad Social por el 100 % de la jornada.

Esta reducción de jornada se puede solicitar por un periodo que suele estar comprendido entre los 12 y los 18 meses. En este tiempo, el afectado mantiene la base de cotización a efectos de invalidez, incapacidad temporal o jubilación, ya que la empresa está obligada a cotizar el 100% de la base de cotización durante el tiempo en el que se aplica el ERE temporal de reducción de jornada.

Lo primero es dejar claro que los expedientes de Regulación de Empleo con reducción de la jornada de trabajo permiten al trabajador afectado cobrar el paro por el tiempo en que disminuye su jornada, siempre que cumpla una serie de requisitos.

Las causas objetivas que habilitan a la empresa a proceder a realizar un ERE son de 4 tipos: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las causas económicas se dan cuando la empresa tiene una situación negativa a nivel económico, que puede ser por un descenso persistente de sus ingresos, así como porque tenga pérdidas. Las causas técnicas existen cuando hay cambios en los sistemas o herramientas de producción. Las causas organizativas existen cuando se producen cambios que afectan al sistema de trabajo. Y finalmente las causas de producción se producen cuando hay cambios en el mercado en el que opera la empresa en cuanto a la demanda de los servicios que presta o productos que vende.

Procedimiento del Expediente de regulación de empleo temporal ERTE


El citado procedimiento se inicia mediante una carta de la empresa a la representación legal de los trabajadores comunicando la apertura de un período de consultas, exponiendo la causa o causas en que se basa el ERE, detallando los trabajadores afectados, el período de duración previsto, y los criterios adoptados para la elección de los trabajadores afectados, entre otros. Asimismo, la empresa deberá acompañar a dicha comunicación, una memoria explicativa y documentación contable y tributaria en la que se base las causas objetivas alegadas. La empresa deberá entregar una copia de la carta a los trabajadores afectados.

Además, de forma simultánea a la entrega de la carta y documentación a los representantes de los trabajadores, la empresa deberá entregar una copia exacta a la autoridad laboral, la cual dará traslado de la misma tanto al Servicio Público de Empleo Estatal como a la Inspección de Trabajo.

Durante el período en que dure el ERE temporal, la empresa tendrá derecho a una bonificación del 50% de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un máximo de 240 días por trabajador, siempre y cuando la empresa mantenga a esos trabajadores durante 12 meses en la empresa una vez finalizado el ERTE, salvo en casos de despido disciplinario, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o superior.

Mientras dure el ERE temporal, el trabajador cotizará por la misma base tenía antes. En este caso, la empresa deberá ingresar a la Seguridad Social lo que corresponda a la cuota patronal y a la cotización del tiempo de trabajo y el SEPE cotizará la parte del tiempo no trabajado.

Cuando finalice el ERE temporal, la empresa no estará obligada a comunicarlo a los trabajadores, dado que se trata de información ya facilitada inicialmente.

Comunicación del Expediente de Regulación de empleo ERTE


La comunicación debe revestir el siguiente contenido:

a) Especificación de las causas que motivan la suspensión.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Concreción y detalle de las medidas de suspensiones acordadas.
e) Criterios de designación de los trabajadores afectados.

Cuando se aduzcan causas de índole económica la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa, limitada al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente en el momento de la comunicación, aunque con balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías.

Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas se debe aportar además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Periodo de consultas en el Expediente de Regulación de empleo temporal ERTE


El periodo de consultas tiene una duración no superior a quince días.

Durante las consultas las partes deben negociar de buena fe e intentar un acuerdo, para lo cual la representación de los trabajadores debe disponer desde el inicio de la comunicación y documentación preceptivas. La consulta, y la negociación que derive de la misma, deben tratar de la medida de suspensión inicialmente propuesta por la empresa, pero se podrían abordar también otras posibilidades.

Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se debe fijar un calendario de reuniones, que serán dos al menos en un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario, y que se iniciarán en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación, y de las que se levantará acta, con firma de todos los asistentes. Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes alcancen un acuerdo, aunque no se hubiera agotado el plazo de consulta. Su finalización debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral, con copia del acuerdo en su caso.

La firma de un acuerdo entre las partes genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas de la suspensión alegadas por el empresario. El acuerdo vincula a las partes, por lo que la decisión empresarial de suspensión habrá de ajustarse al mismo en tal caso.

A falta de acuerdo el empresario puede decidir directamente la suspensión. La decisión empresarial, con o sin acuerdo previo, debe ser objeto de comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de quince días desde la fecha de la última reunión, cuyo transcurso sin que se produzca dicha comunicación implica la terminación del procedimiento por caducidad y la imposibilidad de proceder a la suspensión de los contratos, aunque se podría iniciar un nuevo procedimiento. La comunicación debe contener acta de las reuniones celebradas y el calendario de suspensión de los contratos.

Requisitos para cobrar la prestación de desempleo en un ERTE


Para solicitar la protección por desempleo en el caso de que te veas afectado por un ERE o un ERTE, deberás cumplir los siguientes requisitos:

* Estar en situación legal de desempleo.
* Inscribirte como demandante de empleo, mantener dicha inscripción durante todo el periodo de percepción y suscribir el compromiso de actividad.
* Para percibir prestación contributiva, haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación de desempleo, y no haber utilizado dicho periodo para un reconocimiento anterior. Si has cotizado un periodo inferior, podrás percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, careces de rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
* No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarte, salvo que tu contrato se haya suspendido o se haya reducido tu jornada diaria de trabajo.
* No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.
* No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
* En caso de suspensión del contrato, ésta debe estar acordada en el correspondiente procedimiento, ser temporal y estar motivada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor.

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