Extincion del contrato por voluntad del trabajador

Abogados extincion del contrato por voluntad del trabajador

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Abogados laboralistas especializados en extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Negociación de condiciones o indemnización en su caso
Extincion por voluntad del trabajador

Extincion del contrato por voluntad del trabajador
Abogados laboralistas especializados en extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Sabemos que en una relación contractual, intervienen dos personas de manera determinante. El empresario que es quien necesita contar con los servicios profesionales de alguien, y el trabajador o empleado que es quien presta sus servicios para el trabajador de manera libre, voluntaria y retribuida.

Cuando hablamos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador estamos considerando la decisión por parte del empleado de manera libre y voluntaria de poner fin a este vincula contractual. Esta decisión se puede llevar a cabo a través de la dimisión o el abandono, o bien si ha intervenido una justa causa.

El principal efecto de la suspensión, consiste, por lo general, en que los servicios laborales dejan de prestarse.
Naturalmente, si la clausula que se pactó para el cese es abusiva, porque recorta los derechos de los trabajadores con vulneración de los que le otorga la ley, se tratará de un pacto nulo.

El Derecho Civil establece con carácter general, el principio de que la validez y cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

De esto de deduce que el trabajador no puede marcharse de la empresa sin el consentimiento del empresario o una causa que lo justifique pero, para evitar que esto se convierta en una servidumbre perpetua, la Ley permite al trabajador dimitir de su puesto de trabajo y dejar la empresa mediando el preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar.

Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin el preaviso, estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo, lo cual se configura como un incumplimiento del trabajador, que rompe su vinculo contractual sin mediar acuerdo con la otra parte o sin causa legal que ampare dicha ruptura.

Libre ejercicio de la voluntad extintiva de contrato laboral del trabajador


Dentro de las causas de extinción de la relación contractual que tengan su origen en la voluntad de las partes, está claro que el trabajador puede extinguir, de manera unilateral, la relación laboral.

Se contempla además la posibilidad de que lo haga “sin justa causa” ( ad nutum) o bien como respuesta al previo incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones contractuales que le eran propias.

Dimisión del trabajador


El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que: “ El contrato de trabajo se extinguirá, entre otras causas, por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

Esta causa extintiva de la dimisión del trabajador supone por lo tanto que, éste, sin necesidad de alegar causa alguna que justifique tal intención de dimitir de su puesto de trabajo y a su arbitrio, puede finalizar el contrato de trabajo.

El único requisito que se exige es que se preavise al empresario en el plazo que así quede establecido en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, cabe señalar que el incumplimiento de este requisito no impide que la decisión del trabajador alcance eficacia, ya que únicamente podrá dar lugar a la indemnización de los daños y perjuicios que se ocasionen a la empresa. El mismo efecto se producirá cuando el trabajador haya incorporado un pacto de permanencia en la empresa y decida poner fin al contrato.

Cabe distinguir con claridad la dimisión del trabajador sin preaviso de las ausencias al trabajo. En el primer supuesto, hay voluntad extintiva del trabajador, en cambio, en el segundo, no existe tal voluntad, por lo que únicamente el empresario podrá sancionar al trabajador si la ausencia está injustificada. En definitiva, se requiere una actuación del trabajador que de manera expresa o tácita demuestre el deliberado propósito de dar por terminado el contrato de trabajo

A diferencia de lo que ocurre en el caso del empresario ( quien si que debe fundar su decisión de extinguir la relación contractual en una justa causa), el trabajador por su parte sí que puede extinguir el contrato por su propia voluntad.

Abandono del trabajo por parte del trabajador.


La extinción de la relación contractual puede llevarse a cabo de forma expresa o tácita. Si esta extinción se produce de forma tácita, lo llamamos abandono.

Es cierto que el Estatuto de los Trabajadores no dice expresamente nada acerca de esta figura, si bien la doctrina ha establecido más pinceladas acerca de esta figura jurídica.

Es por ello que podemos establecer que se requiere la “cesación en el trabajo” y la “intención de extinguir el trabajo”. Esto hace que no podamos considerar que se ha producido un abandono por el mero hecho del simple “abandono de puesto” o de destino, o las faltas de asistencia.

A su vez, hay que decir que la intención de extinguir el trabajo debe resultar inequívoca, y así lo declaren los Tribunales por una declaración resolutoria expresa, ya que por ejemplo el trabajador obtenga una nueva ocupación o si este se niega a cumplir con la orden del empresario de reintegrar al trabajo.

Será inexistente en los casos de fuerza mayor no imputable al trabajador que impidan la prestación laboral.

Vicios de la voluntad en las declaraciones extintivas del trabajador.


Una vez verificado que el trabajador expresa su voluntad de extinguir la relación laboral, cabe comprobar únicamente si concurre un vicio en dicha voluntad. El vicio más común es la intimidación.

Para poder hablar de intimidación, como sostiene la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de Mayo de 2003, habrá que comprobar “la existencia de una amenaza de un daño inminente y grave, y que esa amenaza, valorando las circunstancias concurrentes en cada caso, sea susceptible de determinar la declaración de voluntad y revise un carácter antijurídico”.

Si no se diesen ambos requisitos, no podría afirmarse la existencia de esta conducta en la empresa que haya tenido relevancia para anular el consentimiento del trabajador.

Preaviso de dimisión por parte del trabajador y efectos de la misma


Como hemos dicho, el articulo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que: “ El contrato de trabajo se extinguirá, entre otras causas, por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

Hay que aclarar que durante el periodo de preaviso, el contrato sigue vigente, por lo que si el empresario anticipa la extinción, incurriría en este caso en responsabilidad.

Cabe que antes de la llegada del correspondiente momento, el trabajador puede revocar su declaración inicial y por lo tanto que siga viva la relación laboral.

La extinción del contrato por dimisión o abandono no da lugar a indemnización a favor del trabajador. Tampoco permite percibir prestaciones por desempleo, salvo que se trate de dimisión relacionada con violencia de genero en virtud del articulo 49.1.m) del ET.

Fuerza mayor y contrato de trabajo


Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo ( inundación, incendio etc).

Se exige unos requisitos, los cuales son:

• La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
• El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
• La resolución de la autoridad laboral se dictará, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y cuantas otras actuaciones e informes considere indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
• La autoridad laboral, que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.





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