Finiquito

Abogados finiquito despido. Qué es y como calcularlo

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Abogados labotalistas expertos en finiquito por despido o fin de trabajo. Que es y como calcularlo
¿Qué es el finiquito?
El finiquito es un documento que consiste en una propuesta de liquidación obligatoria (Debe recibirse tanto en caso de despido como si el trabajador decide dejar la empresa por baja voluntaria) sobre las cuentas salariales pendientes con el trabajador, y que la empresa debe poner a su disposición tras terminar la relación profesional. Esta liquidación abarca los días que hayas trabajado del mes, los días de vacaciones no disfrutados, las horas extra y las pagas extra.
Finiquito

¿Qué es el finiquito?. Definición


El finiquito es un documento que consiste en una propuesta de liquidación obligatoria (Debe recibirse tanto en caso de despido como si el trabajador decide dejar la empresa por baja voluntaria) sobre las cuentas salariales pendientes con el trabajador, y que la empresa debe poner a su disposición tras terminar la relación profesional. Esta liquidación abarca los días que hayas trabajado del mes, los días de vacaciones no disfrutados, las horas extra y las pagas extra.

Conceptos salariales que debe contener el finiquito


En el finiquito deben incluirse los siguientes conceptos:

Salario de los días del mes trabajados: El trabajador tiene derecho a recibir un salario proporcional a los días del mes trabajados, en el mes en que es despedido. En el caso de que el trabajador reciba un preaviso, deben pagarle por los días que vaya a trabajar. En cambio, si el trabajador era el que debía realizar el preaviso y no lo hizo en su momento, se le descontará un día de sueldo por día de preaviso que hayas incumplido.

Vacaciones no disfrutadas: Si el trabajador tiene derecho a unas vacaciones y en el momento del despido o dimisión aún las tiene pendientes, se le debe compensar de forma proporcional al tiempo trabajado en la empresa y los días que no ha disfrutado, y además, la empresa debe cotizar por esos días en la Seguridad Social. En el caso de que el trabajador haya disfrutado de más días de vacaciones de las que le corresponden al momento de producirse la extinción de la relación laboral, la empresa podrá reclamarle la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado

Horas extras: Al trabajador se le debe compensar por las horas extra que ha realizado, pero que aún no le han sido pagadas.

Pagas extraordinarias: La liquidación de este concepto se debe realizar en base a la forma de pago, que puede ser:

-Pagas extra prorrateadas mensualmente: El trabajador tendrá derecho a percibir la cuantía que le corresponde en base a los días trabajados del mes en que se extingue la
relación laboral.

- Pagas extra semestrales : En este caso no estás prorrateadas, se tiene derecho a percibir de forma proporcional al tiempo trabajado el semestre en que cesa la relación
laboral.

-Pagas extras anuales: Tampoco está prorrateadas, en este caso se recibirá el pago de las dos pagas extra de forma proporcional. Suelen abonarse en verano y navidad, pero
el derecho a percibirlas se genera en cómputo anual.

Otros pluses: Este concepto suele cobrarse en función del tiempo trabajado. Existen ciertos pluses, que se percibirán siempre y cuando el trabajador siga perteneciendo a la empresa, y por tanto, estos no pueden computarse en el finiquito.

Como proceder antes de firmar un finiquito


Es recomendable seguir una serie de pasos antes de firmar la propuesta de liquidación laboral:

Se deben solicitar copias de todos los documentos que guarden relación con el finiquito.

Si el importe que se dispone en el finiquito no es el correcto, pero aun así el trabajador expresa su consentimiento, se puede firmar el finiquito declarando al lado de su firma que lo recibió “no conforme” o “pendiente de revisión”. Esto implica mayor seguridad al trabajador, que podrá revisar si se han cumplido con respecto a las cantidades a percibir, y actuar cuando considere oportuno.

Se debe ser precavido a la hora de revisar el documento, y en el caso de que las cantidades no sean las correctas o falte algún otro concepto, se deben añadir en el documento para que la empresa lo corrija.

Para mayor protección al trabajador, este tiene el derecho a solicitar el asesoramiento de un representante de los trabajadores de la empresa, durante el proceso.

El momento de recibir el documento del finiquito debe ir acompañado de la entrega o ingreso del dinero que consta en el documento, si el trabajador no ha recibido el dinero, debe firmar el documento como “pendiente de cobro”. El plazo para reclamar la cuantía que le corresponde es de un año a partir de la firma.

Es importante hacer constar la fecha en que se ha recibido el finiquito, dado que eso permitirá al trabajador empezara a contar los plazos de reclamación en caso de incumplimiento de los plazos de liquidación laboral, y le permite comprobar el preaviso.

Tipos de finiquito


Además del contrato por despido y baja voluntaria existen multitud de tipos de finiquito, ahora procederemos a explicarles algunos de ellos:

Finiquito por contrato temporal: En el momento en que finaliza el contrato de trabajo temporal, el trabajador tiene derecho a que se le abone el finiquito. Esta propuesta de liquidación debe incluir conceptos como:

- El salario del mes en que se produce la extinción de la relación laboral, de forma proporcional a los días trabajados, los días de vacaciones no disfrutados.
- Las vacaciones no disfrutadas
- Las pagas extraordinarias
- Las horas extras no abonadas

Finiquito de empleada del hogar: Lo más conveniente a la hora de entregar este finiquito es hacerlo por desistimiento e indemnización de las empleadas en cuestión. La cantidad que tiene derecho a percibir la empleada varía en función del tiempo que lleva trabajando con el empleador, y la fecha en que se firmó el contrato de trabajo. No tiene derecho a percibir esta indemnización cuando se trate de un despido procedente o cuando la empleada haya sido contratada para sustituir a otra que se encuentre de baja.

Diferencia entre finiquito e indemnización por despido


La principal diferencia entre el finiquito y la indemnización por despido es que, independientemente de si te despiden, te das de baja voluntaria o termina tu contrato, es obligatorio, es obligatorio por ley que recibas tu finiquito. En cambio, en el caso de la indemnización, no siempre recibirás una indemnización económica si te despiden o te marchas voluntariamente.

El finiquito son los conceptos salariales que la empresa tiene pendiente de pagarte del año y la indemnización es una compensación económica al trabajador por despedirle de manera improcedente o objetiva, si el despido es procedente no recibirás ninguna indemnización.

Cálculo del finiquito

Para saber qué cantidad económica percibirá por tu finiquito, debes proceder a calcularlo mediante la siguiente fórmula:

Finiquito = Salario diario x Número de días por despido x Años trabajados.

Salario diario = (Salario base + Pagas extras + Pluses) / 30 Nº de días que tiene el mes.

Número de días por despido que corresponden al trabajador:

45 días/año por despido improcedente
33 días/año por despido objetivo improcedente
20 días/año por despido objetivo

¿Qué es el finiquito por despido



El finiquito por despido es una propuesta de liquidación que debe recibir el trabajador en caso de que la empresa decida despedirle, independientemente del motivo del despido. Cuando el trabajador reciba el documento del finiquito este debe contener una serie conceptos salariales, que se traducen en cuentas salariales que el trabajador tiene pendiente de cobro respecto a la empresa. Esta propuesta de liquidación debe contener el sueldo pendiente a pagar por los días que ha trabajado en el mes que ha sido despedido, las vacaciones no disfrutadas, las horas extra, las pagas extra y los pluses.

Conceptos salariales que debe contener el finiquito por despido



En el finiquito por despido deben incluirse los siguientes conceptos:

Salario de los días del mes trabajados: Cuando el trabajador es despedido, aunque no haya completado el mes de trabajo, tiene derecho a cobrar por el trabajo realizado ese mes de forma proporcional a los días del mes trabajados. Si la empresa se encargar de preavisar al trabajador, esta tiene la obligación de pagarle al trabajador por los días que vaya a trabajar. Sin embargo, si el trabajador era el encargado de realizar el preaviso y no lo hizo o no lo hizo en el plazo correspondiente, se le descontará un día de sueldo por día de preaviso que hayas incumplido.

Vacaciones no disfrutadas: Al trabajador la empresa debe concederle unas vacaciones, y si en el momento del despido, al trabajador le quedan días de vacaciones pendientes, la empresa debe pagarle de forma proporcional al tiempo trabajado en la empresa y los días que no ha disfrutado, y además, la empresa debe cotizar por esos días en la Seguridad Social.

Horas extras: Si durante el año, el trabajador ha realizado horas extra que al momento del despido están pendientes de pago, se le debe compensar por esas horas trabajadas en el finiquito.

Pagas extraordinarias: Esta cuenta salarial debe liquidarse en función de la forma de pago, es decir, si las pagas extra se ha prorrateado mensualmente, o se han pagado de forma semestral o anual.

Otros pluses: Los pluses se pagarán en función del tiempo trabajado.

Finiquito por baja voluntaria



El finiquito por baja voluntaria no dista mucho del que se recibe en caso de despido, es decir, la propuesta de liquidación es idéntica en lo que respecta a los conceptos salariales, como las remuneraciones pendientes de pago, las pagas extra y las vacaciones no disfrutadas.

Se considera que un trabajador se da de baja voluntaria cuando deja su puesto de trabajo por voluntad propia. Está en los derechos del trabajador el dar por terminada la relación laboral que mantiene con una empresa, sin necesidad de justificar el motivo que le mueve a tomar esa decisión.

El trabajador que quiera darse de baja solo debe informar a la empresa de su intención de abandonar su puesto de trabajo con la antelación que disponga el convenio colectivo, que suele oscilar entre los 15 días y 2 meses.

El trabajador que se presente su baja voluntaria no tendrá derecho a ninguna indemnización, solo tendrá derecho a que la empresa le pague el finiquito.

Conceptos salariales que debe contener el finiquito por baja voluntaria



En el finiquito por baja voluntaria deben incluirse los siguientes conceptos:

Remuneración por los días del mes trabajados: Cuando el trabajador se da de baja voluntaria, la empresa deberá incluirle en el finiquito los días trabajados de ese en
que se da de baja. El trabajador tiene el deber de comunicar a su empleador la decisión de darse de baja voluntaria con el preaviso que indique el Convenio Colectivo o que
conste en el contrato de trabajo. En caso de no haberse pactado nada, el plazo será el de 15 días. Si el trabajador no comunica en el tiempo correspondiente el preaviso, la
empresa podrá descontarle del finiquito los días que falten del preaviso, o en el caso de que el descuento fuera superior al finiquito, podría llegar a reclamárselos.

Vacaciones no disfrutadas: El trabajador cuando se da de baja, tiene derecho a cobrar por las vacaciones que tiene pendientes.

Horas extras: Cuando el trabajador reciba el finiquito, deben venir incluidas las horas extra que haya realizado y que a la fecha la empresa aún no le haya remunerado.

Pagas extraordinarias: El trabajador recibirá este concepto salarial en función de la forma de pago, es decir, si las pagas extra se ha prorrateado mensualmente, o se
han pagado de forma semestral o anual.

Finiquito por fin de contrato



El finiquito por fin de contrato es similar al que se entrega en caso de despido o baja voluntaria, en lo que respecta a las cuentas salariales.

El finiquito es el documento con el que extingue la relación laboral entre la empresa y el trabajador, y la firma tanto de la empresa como el trabajador sirve para acreditar esta extinción.

Para mayor seguridad del trabajador, en el finiquito es imprescindible que se incluyan ciertos datos, como la identificación de la empresa y del trabajador, y una propuesta de liquidación cuando proceda.

Independientemente del tipo de contrato que se tuviera, cuando este finalice, el trabajador siempre tendrá derecho al finiquito. Un caso aparte es si el trabajador tiene derecho a recibir o no una indemnización. Lo que si es necesario es entregar este documento siempre a la fecha de notificación del cese por fin de contrato.

El fin de la relación laboral tiene lugar cuando la empresa decide que no quiere seguir contando con los servicios del trabajador en cuestión, y por consiguiente decide no renovarlo en su puesto de trabajo cuando llega la fecha de finalización que viene indicada en el contrato.

Conceptos salariales que debe contener el finiquito por fin de contrato



En el finiquito por fin de contrato deben incluirse los siguientes conceptos:

- El salario o remuneraciones pendientes hasta el día del cese de contrato

- Las pagas extra: Respecto a esta cuenta salarial, la empresa deberá abonártelas de forma proporcional y en función de la forma de pago.

- Vacaciones no disfrutadas

- Horas extra

- Las cantidades que el trabajador tenga pendientes de cobro y que haya generado en el último año, como los pluses, las comisiones, etc…

¿Cuál es la diferencia entre liquidación y finiquito?



La principal diferencia entre la liquidación y el finiquito radica en que, en el finiquito debe contener los conceptos salariales ya citados, pero también debe añadirse el hecho de la extinción de la relación laboral (lo cual debe acreditarse mediante la firma de la empresa y el trabajador), y la declaración del empleado afirmando que no tiene nada más que recibir por concepto alguno.

Por lo tanto, el finiquito únicamente debe entregarse en los casos en que se produce la finalización del contrato de la relación laboral, lo cual no se aplica a los casos de trabajadores fijos discontinuos, donde habría una liquidación.

Finiquito por fin de contrato temporal



El finiquito por fin de contrato temporal es una propuesta de liquidación de las cuentas salariales pendientes con el trabajador que se entrega cuando se extingue la relación laboral. Este tipo de finiquito es idéntico al que se entrega en caso de fin de un contrato de trabajo indefinido o en caso de despido, es decir, los conceptos salariales que se incluirán en el finiquito por contrato temporal no son distintos de los que se dan en los casos citados.

La principal diferencia entre un contrato de trabajo temporal y un contrato de trabajo indefinido reside en que en el contrato indefinido la relación laboral entre la empresa y el trabajador se ha fijado por un tiempo concreto.

Que los contratos temporales tengan definido el tiempo que va a durar la relación laboral no significa que estos trabajadores tengan menos derecho que los trabajadores de tiempo indefinido, ambos tienen los mismos derechos, sin embargo, existen diversos tipos de contratos temporales y cada uno tiene sus propias particularidades.

Los tipos de contratos temporales pueden ser el contrato de obra o servicios determinados, los contratos eventuales por circunstancias de la producción, los contratos de interinidad y los contratos de formación.

Conceptos salariales que debe contener el finiquito por fin de contrato temporal



- Salario por los días trabajados el mes en que cesa el contrato

- Días de vacaciones devengados, pero no disfrutados

- Parte proporcional de las pagas extra

- Horas extra realizadas, pero pendientes de abonar por parte de la empresa

Hay ciertas cantidades que la empresa restará del finiquito, como los anticipos de nómina no devueltos o los días de vacaciones que hayas disfrutado de más.

Finiquito de la empleada del hogar



Finiquito de la empleada del hogar

El finiquito de la empleada del hogar es particular, ya que se diferencia del finiquito por despido o fin de contrato que generalmente se aplica en cualquier trabajo.
Lo más conveniente a la hora de entregarle el finiquito a una empleada del hogar es hacerlo por el método de desistimiento e indemnización.
Cuando el empleador quiere dar por finalizado el contrato de trabajo con la empleada que tenga contratada, tiene el derecho a extinguir la relación laboral sin alegar causa alguna para justificar este despido.

Proceso para que el desistimiento sea válido



Para que el desistimiento sea considerado legal, se debe seguir una serie de pasos:

• Hay que comunicarle por escrito a la empleada del hogar la extinción de la relación laboral.

• El empleador debe dejar claro en la carta de desistimiento que quiere prescindir de los servicios de la empleada y poner fin a la relación laboral.

• El empleador debe preavisar a la empleada, este preaviso debe realizarse entre el momento que se hace entrega de la carta de desistimiento y l de extinción de la
relación laboral:

o El plazo para realizar el preaviso es de 20 días si la relación laboral ha durado más de un año.
o El plazo de preaviso será de 7 días si la relación laboral ha durado menos de un año.
o Existe la opción de que el empleador pague el salario que corresponde a ese plazo de preaviso, en ver de otorgar dicho plazo.

Si la empleada tuviera un contrato de jornada completa, podrá disponer de 6 horas semanales de permiso para buscar otro trabajo, durante el tiempo que dure el
preaviso correspondiente.

La carta de desistimiento debe ir acompañada de una carta de indemnización, que indique el finiquito que le corresponda a la empleada.

Cálculo del finiquito de la empleada del hogar



El finiquito de la empelada del hogar se debe calcular teniendo en cuenta el tiempo que lleve trabajando con el empleador en cuestión, y también influye la fecha en que se dio de alta en el trabajo, cuando firmó el contrato.

• Si el contrato se firmó antes del 1 de enero de 2012, a la empleada le corresponderán 7 días de salario por año trabajado.

• Si el contrato se firmó después del 1 de enero de 2012, la empleada del hogar tiene derecho a un finiquito de 2 días de salario por año trabajado, con un límite de 6
mensualidades.

Para calcular la indemnización del finiquito que le corresponde a la empleada del hogar, se tomará como base su salario bruto anual. Esto significa que se computará todo lo que la empleada ha cobrado ese año y se dividirá en 365 días, sin contar con las deducciones de la Seguridad Social.

¿Cuándo no corresponde indemnizar a la empleada del hogar?



Existen determinados casos en que la empleada del hogar no recibirá ninguna indemnización. Son los siguientes:

Cuando el despido sea procedente, es decir, cuando el despido se produzca porque la empleada en cuestión ha incumplido gravemente sus obligaciones.

Cuando la empleada hubiera sido contratada para suplir una baja, ya se a por maternidad, enfermedad o un despido cuyas razones justifiquen la vuelta su puesto de
trabajo.


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